İşe İade Davası Nedir? Kimler Başvurabilir? Şartları Nelerdir? 2025

🧠 Yapay Zeka ile Özetle:

İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçiye tanınan yasal başvuru hakkıdır. İş Kanunu’nun 20. maddesine göre; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren otuz gün içinde, fesihte sebep gösterilmediği ya da belirtilen sebebin geçerli olmadığı iddiasıyla işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinin olumsuz sonuçlanması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten başlayarak iki hafta içinde iş mahkemesinde işe geri dönüş davası açılması gerekir.

Kimler İşe İade Davası Açabilir?

İşe iade davası açma şartları arasında davayı açabilmek için işçinin ilk olarak haksız bir nedenle işten çıkarılması gerekmektedir. Ayrıca işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalışıyor olması ve diğer dava şartlarının sağlanması da gerekir. Gerekli koşulları taşıyan işçiler, iş sözleşmesinin geçerli gerekçe olmadan feshedildiğini iddia ederek işe dönüş davası açma hakkına sahiptir. 

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

İşe iade davası şartları aşağıdaki şekildedir:

• İş Kanunu kapsamında çalışma: İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak çalışmalıdır. Kamu personeli statüsündeki çalışanlar veya farklı özel kanunlara tabi kişiler bu davayı açamaz.
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi: İşçinin iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli sözleşmeler yalnızca objektif koşullara dayanarak yapılabilir ve bu sözleşmelerin süresi sonunda kendiliğinden sona ermesi sebebiyle işe iade hakkı doğmaz. Ancak belirli süreli sözleşmeler esaslı neden olmaksızın zincirleme yapılmışsa, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır ve işe iade davası açılabilir.
• İşyeri çalışan sayısı en az 30 olmalı: İşverenin işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır. Bu sayı sadece davacının çalıştığı işyeri ile sınırlı değildir; işverenin aynı iş kolunda faaliyet gösteren tüm işyerlerindeki toplam çalışan sayısı dikkate alınır. Grup şirketlerde işçi birden fazla şirkete hizmet veriyorsa, tüm şirketlerdeki toplam çalışan sayısı hesaba katılır.
• En az 6 ay kıdem: İşçi, aynı işverene bağlı olarak en az 6 ay çalışmış olmalıdır. Kıdem hesabında, aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilir. Ayrıca, İş Kanunu’nun 66. maddesinde belirtilen ve çalışma süresinden sayılan askerlik, doğum izni, hastalık gibi süreler de bu hesaba dahil edilir.
• Feshin geçerli bir sebebe dayanmaması: İşveren tarafından yapılan fesih geçerli bir nedene dayanmalıdır; aksi hâlde işçi işe iade davası açabilir. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre sendika üyeliği, sendikal faaliyetler, işveren aleyhine şikâyet veya dava açmak, ırk, cinsiyet, siyasi görüş, hamilelik, doğum izni gibi nedenlerle yapılan fesihler geçersiz sayılır.
• İşveren vekili olmamak: İşveren vekilleri işe iade davası açamaz. İş Kanunu’nun 2. maddesine göre işveren adına hareket eden ve işyerinin yönetiminde görev alan kişiler işveren vekili sayılır. Bu kişiler, işe alma ve işten çıkarma yetkisi gibi yönetsel sorumluluklara sahipse, iş güvencesi hükümlerinden faydalanamaz ve işe iade talebinde bulunamaz.

İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadar?

İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadar? 2025

İşe iade davası açma süresi; (hızlı cevap: 30 gündür) değerlendirilirken, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca, işten çıkarılan işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren otuz gün içinde arabulucuya başvurmakla yükümlüdür. Otuz günlük süre, iş akdinin sona erdiği tarihten değil, fesih bildirim tarihinden itibaren başlatılır. Söz konusu süre, hak düşürücü niteliktedir. Arabuluculuk süreci anlaşma ile sonuçlanmazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten başlayarak on dört gün içinde iş mahkemesine dava başvurusu yapılmalıdır.

İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İşe iade talebinde bulunmak isteyen işçinin, öncelikle arabuluculuk başvurusunu gerçekleştirmesi gerekir. Arabuluculuk sürecinde taraflar anlaşmaya varırsa, uyuşmazlık nihai olarak sona erer. Anlaşma sağlanamaması hâlinde, işçi, yasal süre içerisinde iş mahkemesinde dava açmalıdır. Açılacak dava, basit yargılama usulüne tabidir. Taraflar, iddia ve savunmalarını genel usul hükümleri çerçevesinde delil ile ispat etme hakkına sahiptir. Süreç hakkında daha detaylı bilgi için Çözüm Avukatlık internet sitesi üzerinden bizimle iletişime geçebilirsiniz.

İşe İade Davası Görevli Mahkeme

İşe iade davasında görevli mahkeme, İş Mahkemesidir. İş Mahkemeleri, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinden veya iş kanunundan doğan uyuşmazlıklara bakmakla görevli özel mahkemelerdir.

İşe İade Davası Dilekçe Örneği

İşe İade Davası Dilekçe Örneği 2025

Detaylı işe iade dava dilekçesi aşağıdaki şekilde hazırlanmaktadır:

………  İŞ  MAHKEMESİ

SAYIN  HAKİMLİĞİNE,

DAVACI: …    

VEKİLİ   : …..

DAVALI : …

KONU : Feshin geçersizliğinin tespiti ile iş ilişkisinin devam ettiğinin kabulü, işe iade, boşta geçen süreye ait azami dört aylık ücret ve diğer hakların ödenmesi, işe başlatmama hâlinde sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenmesine karar verilmesi talebidir.

AÇIKLAMALAR    :

Müvekkil, 15.05.2007 tarihinden itibaren davalı işverenin satış ve pazarlama bölümünde çalışmaktadır. İşveren vekili sıfatı bulunmamakta olup, işyerindeki kıdemi altı ayı aşmaktadır. Hizmet ilişkisi, belirsiz süreli iş sözleşmesine dayalı olarak yürütülmüştür. İşverenin satış ve pazarlama kadrosunda beş yüzün üzerinde işçi görev yapmakta olup, işyeri iş güvencesi kapsamındadır.

15.11.2017 tarihinde, “sadakat borcuna aykırı davranış” gerekçesiyle, 4857 sayılı Kanunun 25/II-e bendi kapsamında iş sözleşmesi bildirimsiz ve tazminatsız şekilde feshedilmiştir. (Bkz. Ek-1 Fesih Bildirimi) Fesih gerekçesinde belirtilen davranışlar müvekkile ait değildir ve görev tanımı çerçevesinde fiillerin gerçekleştirilmesi mümkün değildir. Tanıtım ve satış işlemlerini yürüten müvekkil, satış sözleşmelerini müşterilerle imzalamakta; ürün teslimi ve tahsilat işlemleri ise işverenin yetkili diğer bölümlerince gerçekleştirilmektedir. Bu sebeple, mal teslimi veya para tahsilatı sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşveren, isnat edilen olaylara ilişkin olarak müvekkilin savunmasını almamış ve herhangi araştırma yürütmemiştir.

DELİLLER:

• Sosyal Güvenlik Kurumu’na müzekkere yazılarak müvekkile ait işe giriş bildirgeleri ve hizmet dökümünün temini,
• Davalı işyerine müzekkere yazılarak:
   a) Müvekkile ait işyeri sicil dosyasının gönderilmesi,
   b) 15.11.2017 tarihi itibarıyla işyerinde çalışan işçi sayısının bildirilmesi,
• Tanık beyanları,
• Diğer yasal deliller.

SONUÇ:

Yukarıda açıklanan gerekçeler doğrultusunda;

• Delillerin toplanmasına,
• Davanın kabulüne,
• Davacının işine iadesine,
• İşverenin kötü niyeti ve davacının çalışma hayatına verdiği zararın dikkate alınarak, işe başlatılmama hâlinde sekiz aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesine,
• Boşta geçen süreye ilişkin dört aylık ücret ve diğer hakların ödenmesine,
• Yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine,

karar verilmesini arz ve talep ederiz.

                                                                                      Davacı Vekili

Av. …

Ek:

1) Fesih Bildirimi

2) Vekaletname örneği

İşe İade Davası İçin Avukat Tutmak Zorunlu Mu?

Özel hukuk uyuşmazlıklarında avukatla temsil zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu nedenle işçi, dava dilekçesini kendisi hazırlayarak mahkemeye başvuru yapabilir ve tüm süreci bireysel olarak yürütebilir. Ancak işe iade davalarında; sürelere riayet, hukuki dayanakların doğru gösterilmesi, delillerin zamanında ve etkili biçimde sunulması gibi konular, ciddi bilgi ve tecrübe gerektirmektedir. Usul hataları, hak kaybına yol açabilir. Bu nedenle işlemlerin uzman avukat eşliğinde yürütülmesi, işçinin hukuki menfaatlerini daha etkili biçimde koruyacaktır. Dolayısıyla siz de işe iade davaları ile ilgili detaylı bilgi ve danışmanlık için Çözüm Avukatlık internet sitesi üzerinden bizimle iletişime geçebilirsiniz.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

İşe iade davası süresi, dosyanın bulunduğu mahkemenin iş yoğunluğuna, delillerin sunulma sürecine ve davanın karmaşıklık derecesine göre değişiklik göstermektedir. Uygulamada, ilk derece mahkemesinde sonuçlanma süresi ortalama on iki ila on sekiz ay arasında değişmektedir. Söz konusu süreye, istinaf incelemesi de dâhil edilecekse, toplam yargılama süresi daha da uzamaktadır.

İşe İade Davası Tazminatı

İşe iade davası sonucunda işverence ödenmesi gereken tazminatlar, iki temel unsurdan oluşmaktadır: boşta geçen süreye ilişkin ücret ve işe başlatmama tazminatı. Bu kalemler, işverenin mahkeme kararını yerine getirmemesi durumunda doğrudan uygulanır ve işçinin maddi zararının telafisini amaçlar.

Trafik Kazası Tazminatı Hesaplama

İşe İade Davası Tazminatı Hesaplama

İşe iade davasında ödenecek tazminatlar iki ayrı kalemden oluşmaktadır: boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı.

Boşta geçen süre ücreti, işe iade kararının kesinleştiği tarihten itibaren işçinin işe başlatılmasına kadar geçen ve en fazla dört ayla sınırlı olan süreyi kapsar. Hesaplama yapılırken işçinin dava tarihindeki brüt maaşı ve sürekli nitelikteki sosyal yardımları esas alınır.

İşe başlatmama tazminatı ise, işverenin mahkeme kararına rağmen işçiyi işe başlatmaması hâlinde devreye girer. Tutarı, işçinin kıdemine göre belirlenir ve dava tarihindeki brüt maaş üzerinden hesaplanır. Buna göre;

• 6 ay ile 5 yıl kıdemi olanlara 4 aylık,
• 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olanlara 5 aylık,
• 15 yıl ve üzeri kıdemi olanlara 6 ila 8 aylık

brüt ücret tutarında ödeme yapılması gerekir. İşe başlatmama tazminat kaleminde yalnızca brüt maaş esas alınır; sosyal yardımlar dikkate alınmaz.

Örnek Hesaplama:

• Brüt maaş: 15.000 TL
• Sosyal yardım: 600 TL
• Kıdem: 6 yıl (5 aylık işe başlatmama tazminatı uygulanır)
• İşe başlatmama tazminatı: 5 × 15.000 TL = 75.000 TL
• Boşta geçen süre ücreti: 4 × (15.000 + 600) TL = 62.400 TL
• Toplam ödeme: 137.400 TL.

İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?

İş mahkemesi, iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanmadan feshedildiğini tespit ettiğinde işe iade kararı verir. Karar kesinleştikten sonra, işçi on gün içinde işverene yazılı başvuruda bulunmalıdır. İşveren, bu başvurudan itibaren otuz gün içinde işçiyi eski görevine iade etmekle yükümlüdür. Yükümlülüğü yerine getirmezse, mahkeme tarafından belirlenen işe başlatmama tazminatını ve dört aylık boşta geçen süre ücretini ödemek zorundadır.

İşverenin seçim hakkı bulunur: ya işçiyi yeniden işe alır ya da kararda belirlenen tazminatları öder. İşveren, işçiyi eski görevinde ve daha önceki tüm haklarla (ücret, sosyal haklar, prim, ikramiye, pozisyon vb.) yeniden çalıştırmakla yükümlüdür. İşveren, aynı unvanda ve aynı koşullarla işçiyi işe başlatmazsa, işe iade kararına aykırılık oluşturur.

Ayrıca işe iade kararı uygulandığında, daha önce aynı pozisyona alınan başka işçinin iş sözleşmesinin feshi gerekir ve bu fesih, işe iade kararının uygulanması için geçerli sebep sayılacaktır. 

İşe İade Davası Sonucu İşçinin İşe Başlamaması Durumu

İşe iade kararının kesinleşmesinin ardından işçi, en geç on iş günü içinde yazılı başvuruyla işverene bildirimde bulunmalıdır. İşveren, başvuru tarihinden itibaren otuz gün içinde işçiyi işe başlatmazsa, mahkemenin hükmettiği dört ila sekiz aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlü olur. İşçi ise on günlük sürede başvuru yapmazsa işe iade hakkını ve tazminat talep etme yetkisini kaybeder.

İşe İade Davası Neden Reddedilir? 2025

Mahkeme:

• İş Kanunu veya Basın İş Kanunu hükümlerine tabi olarak çalışıyor olmak,
• İşyerinde en az otuz işçinin çalışıyor olması,
• İşçinin altı aylık kıdeme sahip olması,
• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak düzenlenmiş olması,
• Feshin geçerli nedene dayanmamış olması,
• İşveren vekili ya da vekil yardımcısı olmamak.

Gibi işe iade şartlarından herhangi biri yerine getirilmediğinde davayı reddeder. Ayrıca 1 Ocak 2018 tarihinden itibaren, işe iade davası açılmadan önce arabulucuya başvuru yapılması zorunludur. Arabuluculuk süreci sonuçsuz kalmadan doğrudan dava açılması hâlinde, mahkeme davayı usulden reddeder.

İşe İade Davası Sonucu Kaç Maaş?                        

İşe iade davası sonucunda işçiye, çalıştırılmadığı süre için ücret ödenir. Ücret ödenecek sürenin üst sınırı dört aydır. İşçi, dört ayı aşan zaman diliminde çalıştırılmamış olsa dahi, yalnızca dört aylık ücrete hak kazanır. Mahkeme, boşta geçen süreye ilişkin ödenecek miktarı belirlerken işçinin işten çıkarıldığı tarihteki maaşını ve emsal çalışanların güncel ücret düzeylerini dikkate alır. Dolayısıyla, tazminatlar, işçinin sanki çalışmaya devam etmiş gibi zamlı ücret üzerinden hesaplanır. 

İstanbul Avukat

İşe İade Davası Kaybedilirse Ne Olur?

İşe iade davasının reddi hâlinde, iş sözleşmesi işveren tarafından geçerli veya haklı nedenle feshedilmiş sayılır. Bu durumda işçi, mahkeme kararıyla belirlenen dört aylık boşta geçen süre ücretinden ve işe başlatmama tazminatından mahrum kalır. İşverenin işçiyi tekrar işe alma zorunluluğu doğmaz.

İşe iade davasının olumsuz sonuçlanması, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin ileri sürülmesine engel teşkil etmez. Ancak taleplerin değerlendirilmesi, iş sözleşmesinin hangi gerekçeyle sona erdiğine bağlı olarak değişir. Mahkeme, işverenin fesihte haklı olduğunu tespit ederse işçi, ihbar tazminatına da hak kazanamaz. Çünkü ihbar tazminatı, yalnızca haklı sebep dışındaki fesihlerde mümkündür.

Ayrıca, işverenin iş sözleşmesini ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle feshettiği saptanmışsa, işçi kıdem tazminatı da talep edemez. Bu nedenle işe iade davasının hangi gerekçeyle reddedildiği, diğer tazminat hakları açısından doğrudan belirleyicidir.

İlginizi çekebilir: Kıdem Tazminatı Hesaplama 2025

İşe İade Davalarında Zaman Aşımı Süresi

İşe iade davası zamanaşımı değil, hak düşürücü süre bulunmaktadır. Hak düşürücü süreler, belirlenen süre içinde işlem yapılmaması hâlinde davanın esasına girilmeden reddedilmesini sağlar. İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren otuz gün içerisinde arabuluculuk başvurusu yapmalıdır. Arabuluculuk süreci sonuçsuz kalırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren en geç on dört gün içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Hak düşürücü süreler geçirildiğinde dava açılması mümkün olmaz ve dava doğrudan usul yönünden reddedilir.

İşe İade Davasından Sonra İşverene Başvuru Süresi

Mahkeme tarafından işe iade kararı verilmesi hâlinde, işçi gerekçeli kararın tebliğinden itibaren en geç on gün içinde işverene yazılı olarak başvuruda bulunmalıdır. Başvuru ise genellikle noter aracılığıyla ihtarname gönderilerek gerçekleştirilir. On günlük sürede başvuru yapılmaması hâlinde işçi, işe başlama hakkını ve işe başlatmama tazminatını talep etme imkânını kaybeder.

Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem Tazminatı Alan İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

İşveren, iş sözleşmesini feshettikten sonra işçiye kıdem tazminatı ödemiş olabilir. Kıdem tazminatı, işe iade davası açılmasına engel oluşturmaz. Ancak dava sonucunda işe başlatmama tazminatına hükmedilirse, işçiye daha önce ödenen kıdem tazminatı tutarı işe başlatmama tazminattan mahsup edilir.

İşçi İşe İade Davası Devam Ederken Başka Bir İşte Çalışabilir Mi?

İşe iade davası süreci, arabuluculuk aşaması dâhil edildiğinde ortalama 1-1.5 yıl arasında sonuçlanmaktadır. Bu uzun süreçte işçinin geçimini sağlamak amacıyla başka işte çalışması hukuken engel teşkil etmez. Yargıtay içtihatlarına göre, başka işte çalışmak işe iade talebinin samimiyetine zarar vermez ve mahkeme tarafından olumsuz değerlendirilmez. 

İşe İade Davası Süresinde Alınan İşsizlik Sigortası Ödeneğini Ne Olacaktır?

İşçi, işe iade davası devam ederken işsizlik ödeneğinden yararlanma hakkına sahiptir. Ancak mahkeme, boşta geçen dört aylık süreye ilişkin ücret ödenmesine hükmederse, işsizlik sigortası fonundan alınan ödeneğin geri iadesi gerekir. Çünkü mahkeme kararıyla işçi, geçen sürede çalışmış gibi kabul edilerek maaş almış sayılır. Aynı dönem için hem ücret hem işsizlik ödeneği alınması mümkün değildir.

İş Sözleşmesi Yazılı Bir Şekilde Feshedilmediyse İşçi İşe İade Davası Açabilir Mi?

Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılmaması, işe iade davası açılmasına engel değildir. Ancak işverenin yazılı fesih bildiriminde bulunması ve fesih sebebini açıkça belirtmesi yasal zorunluluktur.

Trafik Kazası Avukatı

İşe İade Davası Yargıtay Kararları 2025

İşveren, Performans Düşüklüğünü Somut Verilerle İspatlayamadığında Fesih Geçersiz Sayılır.

Karar Metni:

Yargıtay 9. HD., 2015/28576 E., 2015/20625 K. sayılı kararında, işçinin performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiği bir olayda, işverenin objektif ve ölçülebilir bir değerlendirme yapmadığı, performansın nasıl belirlendiğine dair açık kriterlerin bulunmadığı ve savunma alınmadığı tespit edilmiştir. Mahkeme, bu nedenlerle feshin geçersiz olduğuna karar vermiştir.

Künye:
Yargıtay 9. HD., 14.09.2015, 2015/28576 E., 2015/20625 K.

İşyerinde Otuz İşçi Çalıştırılmaması İşe İade Davası Şartının Yokluğuna Neden Olur.

Karar Metni:

Yargıtay, 22. HD., 2018/3456 E., 2018/7654 K. sayılı kararında, işçinin çalıştığı işyerinde otuz işçi çalışmadığını, dolayısıyla işe iade davası açma hakkının bulunmadığını tespit etmiştir. Otuz işçi kriteri somut olarak araştırılmış ve bu koşul gerçekleşmediğinden dava reddedilmiştir. Bu karar, işe iade davası şartlarının titizlikle değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.

Künye:
Yargıtay 22. HD., 21.06.2018, 2018/3456 E., 2018/7654 K.

İşçinin İşyerinde Sendikal Faaliyet Yürütmesi Nedeniyle Yapılan Fesih Geçersizdir.

Karar Metni:

Yargıtay 9. HD., 2009/32060 E., 2011/13121 K. sayılı kararında, işverenin, işçinin sendikal faaliyetlerinden dolayı iş sözleşmesini feshettiğini tespit etmiştir. Mahkeme, sendikal faaliyetin anayasal bir hak olduğuna dikkat çekerek, bu nedene dayalı fesihlerin geçersiz olduğunu belirtmiştir. Sendikal faaliyet nedeniyle yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi kapsamında geçerli neden oluşturmaz.

Künye:
Yargıtay 9. HD., 23.05.2011, 2009/32060 E., 2011/13121 K.

Geçerli Neden Olmadan Yapılan Fesihlerde İşe İade Kararı Zorunludur.

Karar Metni:

Yargıtay, işverenin performans düşüklüğü iddiasının soyut ve belgelenmemiş olması hâlinde, feshin geçerli nedene dayanmadığını vurgulamıştır. İşverenin ölçülebilir kriterlerle desteklenmeyen bir iddiayı esas alarak iş sözleşmesini sona erdirmesi, geçerli fesih sayılmaz. Davalı işveren, işçinin düşük performansına ilişkin hiçbir belge sunmadığından, mahkeme işe iade kararı vermiştir.

Künye:
Yargıtay 9. HD., 2011/11403 E., 2012/10701 K.

İşyerinin Devri Tek Başına Fesih Nedeni Sayılamaz.

Karar Metni:

Yargıtay, işyerinin başka bir işverene devredilmesinin tek başına geçerli bir fesih nedeni oluşturmadığını hükme bağlamıştır. İşyerinin devri, iş sözleşmelerinin de devredildiği anlamına gelir. İşveren, sırf devri gerekçe göstererek işçinin iş sözleşmesini sona ertemez. Bu bağlamda, işçinin iş güvencesi korunmalıdır.

Künye:
Yargıtay 22. HD., 2013/27481 E., 2014/14308 K.

Kaynak: İşe İade Davası ayboga.av.tr