Sürekli Rapor Alan İşçi (İş Akdinin Feshi)

Sürekli Rapor Alan İşçi

Sürekli rapor alan işçinin işe olan devamsızlığı, çalışma süresine göre belirli olan ihbar süresini aşıyorsa işveren iş sözleşmesini haklı neden ile feshedebilmektedir. Ancak fesih hakkının kullanılması için işçinin işe devamsızlığı kesintisiz olmalıdır.

Sürekli Rapor Alan İşçi

Çalışan işçinin sürekli olarak rapor alması iş yerinde bulunan olağan çalışma düzenini aksatmaktadır. İşçinin yasalarda ve İş Kanunu’nda izin yapacakları izinli günler bulunmaktadır. Yıllık izin, resmi tatil, mazeret izinleri vb. izinler bulunmaktadır.

Ancak işçi sık sık izin alıyor ve bu izinler çalışma süresine göre bağlı olan ihbar süresini aşması durumunda işverenin iş sözleşmesini haklı neden ile feshini gerçekleştirebilir.

Sürekli Rapor Alan İşçi Tazminat Alabilir Mi?
Sürekli Rapor Alan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

Sürekli Rapor Alan İşçi Tazminat Alabilir Mi?

Sürekli rapor alan işçi işvereni zor duruma sokmaktadır. Sürekli olarak hastaneden rapor alarak işe gelmeyen işçinin sözleşmesi işveren tarafından haklı neden ile fesih edilebilmektedir. İşverene bu yetkiyi veren ise 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25’in I-a bendidir. İlgili bend de bulunan açıklama: ‘İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” şeklindedir.

İşveren iş sözleşmesinin feshini kurallara uygun ve şartları tamamen sağlaması durumunda tazminat ödemesi yapmamaktadır. İşveren sözleşme feshini haklı nedene dayanarak ihbar süresi içerisinde işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır.

Rapor İhbar Süresi

6 aya kadar çalışan2 + 6 Hafta8 Hafta
6 – 1,5 yıl arası çalışan4 + 6 Hafta10 Hafta
1,5 – 3 yıl arası çalışan6 + 6 Hafta12 Hafta
3 yıldan fazla çalışan8 + 6 Hafta14 Hafta
 
İş Kanunu Sürekli Rapor Alan İşçi
İş Kanunu Sürekli Rapor Alan İşçi

İş Kanunu Sürekli Rapor Alan İşçi

İş Kanunu 25. Maddesinde ‘İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı’ adlı başlığı bulunmaktadır. Bu başlık altında ise 1. Sırada Sağlık Sebepleri bulunmaktadır. İlgili madde ise; ‘Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

  1. Sağlık Sebepleri
  • İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
  • İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.

Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez’ Şeklindedir.

Sürekli Rapor Alan İşçi Yargıtay Kararı 

Sürekli rapor alan işçiler için görülen mahkemeler de birçok emsal Yargıtay kararları bulunmaktadır. Örneğin;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/22940 Esas Numaralı 2013/117 Sayılı  Kararında;

Davacı işçinin her yıl rapor aldığı ve 2011 yılında da birçok kez rahatsızlandığı nedeni ile aralıklı da olsa rapor aldığı anlaşılmaktadır. Davacının sık sık/ sürekli rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisini işveren açısından çekilmez hale getirmiştir. İşverenin feshi, davacının yetersizliğinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığından, davanın reddi gerekir’ şeklindedir.

Daha fazla sürekli rapor alan işçi emsal Yargıtay kararı PDF indirmek için tıklayınız.  

Rapor Alan İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?
Rapor Alan İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

Rapor Alan İşçi İşten Çıkarılabilir Mi?

Rapor alan işçi sık sık ve sürekli olarak kesintisiz rapor alması durumunda işverene haklı fesih sebebi doğmaktadır. İşverenin sürekli rapor alan işçiyi, işten çıkarması için 6 hata ve ihbar süresini beklemelidir. Örneğin iş yerinde 1 yıl çalışan işçinin çıkarılması için 10 haftalık bir sürenin dolması gerekmektedir. 10 haftalık olan bu sürenin 6 haftası ilgili kanunda belirtilen bekleme haftasıyken 4 haftası işçinin 1 yıllık kıdemine denk gelen ihbar süresidir.

Ancak Yargıtay bir kararında ise; ‘işçinin raporlu ve istirahatli geçirdiği süre normal ihbar süresini aştığında işverenin ihbarsız fesih hakkı doğar’ şeklindedir.

İşçinin ihbar süreleri ise 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre; iş yerinde çalıştığı süreye göre hesaplanmaktadır.

Sürekli Rapor Alan İşçiye İhtar Örneği
Sürekli Rapor Alan İşçiye İhtar Örneği

 Sürekli Rapor Alan İşçiye İhtar Örneği

Sık sık rapor alan işçinin izin süresi ihbar süresini geçmesi durumunda işveren İş Kanunu’na dayanarak haklı nedenle fesih edebilmektedir. İş akdinin feshi için taraflar birbirine yazılı olarak bildirim yapmaları gerekmektedir.

İşveren sık rapor alan işçisine iş sözleşmesinin feshi için ihtar göndermektedir. Gönderilecek olan ihtar noter huzurunda gerçekleşmektedir. İhtar üzerinde iş sözleşmesinin feshine ilişkin açıklamalar ve sebepler bulunmalıdır.

Sürekli rapor alan işçiye ihtar örneği PDF indirmek için tıklayınız.

İş Kazası Raporlu İşçinin İş Çıkarılması
İş Kazası Raporlu İşçinin İş Çıkarılması

İş Kazası Raporlu İşçinin İş Çıkarılması

İşyerinin bir işini gerçekleştirirken veya iş yerinin tahsis ettiği araç ile seyahat ederken geçirilen kötü olaylara iş kazası denilmektedir. İş kazaları ölümlü ya da yaralanmalı olarak da gerçekleşmektedir. Yaralanmalı gerçekleşen kazalarda işçi çalışamadığı günler için sağlık kuruluşlarından rapor alarak işe gidememektedir.

İş kazası raporu alan ve işe gidemeyen işçi işveren tarafından işten çıkarılamamaktadır. İş Kanunu’nu gereğince bu işlemi gerçekleştiremez. Ancak böyle bir durum gerçekleşir ve işveren işçiyi çıkarması durumunda işçi ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödemeye zorunludur.

İş kazasına işçi kendi sebep olmuş ise durum değişmektedir. İş Kanunu 25/2-I. Maddesinde ‘İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması’ şeklinde ifade kullanmıştır. Böyle bir durumda ise işveren fesih bildirimini beklemeden sözleşmeyi sona erdirebilmektedir.

İlgili İçerik: İş Kazası Avukatı

Heyet Raporu Alan Kişi İşten Çıkarılır Mı?
Heyet Raporu Alan Kişi İşten Çıkarılır Mı?

Heyet Raporu Alan Kişi İşten Çıkarılır Mı?

Heyet raporu işçinin sağlık durumunu kanıtlama sebebi ile sağlık kuruluşlarında uzman hekimlerin görüşlerinin yer aldığı rapordur. İş Kanunu 25/1-b bendinde İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda’ işverenin sağlık sebebi ile sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği söylenmiştir.

İşçinin çalışamayacak durumda olması durumunda işten çıkarılması veya işyerinde sağlığına daha uygun bir pozisyon da çalıştırılması işverenin tercihine kalmıştır. İşveren işçinin çıkışını verecek ise 6 hafta + ihbar süresini göz önünde bulundurmalıdır.

Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması Halinde Rapor Ücreti
Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması Halinde Rapor Ücreti

Raporlu İşçinin İşten Çıkarılması Halinde Rapor Ücreti

İşçinin raporu devam ederken işten çıkarılması durumunda son 9 günlük kısmı için ödeme yapılmaktadır. Diğer bir ifade ile sigortasının bitiş tarihinden öncesine dek gelen kısmı ile sigorta çıkış tarihinden en fazla 10 gününe kadar olan kısım için 9 günlük ödeme yapılmaktadır. Ancak rapor günü sayısı daha uzun ise 9. Gün ödemesi yapılarak tamamlanır. 10 ve daha sonraki günler için ödeme yapılmaktadır.

Raporlu İşçiyi İşten Çıkarma Cezası 2023
Raporlu İşçiyi İşten Çıkarma Cezası 2024

Raporlu İşçiyi İşten Çıkarma Cezası 2024

İşveren, bazı durumlarda raporlu hastalarını işten çıkarmaktadır. Ancak işten çıkarma ve iş sözleşmesinin feshi için beklenilmesi gerek süre bulunmaktadır. 6 Hafta + İhbar süresi olan bu sürelerin beklenilmeden çıkarılan işçiye işveren tarafından bazı tazminatlar bulunmaktadır. Yargıtay’ın emsal olarak birçok kararında raporlu işçiyi çıkaran işverene kıdem tazminatı ödemesi uygun görülmektedir.

Sürekli Rapor Alan İşçinin İş Akdinin Feshi
Sürekli Rapor Alan İşçinin İş Akdinin Feshi

Sürekli Rapor Alan İşçinin İş Akdinin Feshi

İşçinin çalışma hakları 4857 sayılı İş Kanunu’nda yer almaktadır. İşçi, hasta olarak rapor alması durumun da iş yerinde çalışma düzeni ve diğer işçiler açısından zor durum ile sonuçlanabilmektedir.  Sürekli rapor alan işçi bu zor durumun tekrar etmesine sebep olması durumunda işverenin iş sözleşmesini haklı sebep ile feshetmesi gündeme gelmektedir.

Belirsiz süreli iş sözleşmeleri haklı neden ile fesih edilmesi ise yine İş Kanunu kapsamında yer almaktadır. İşveren bu feshi ilgili kanunun madde 25’in I-a bendine dayanarak gerçekleştirebilir.

“a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.”

 İşçinin raporlu gün sayısı ihbar süresini aşması durumunda işveren feshi kurallara uygun olarak gerçekleştirebilmektedir. Sözleşme feshi için işveren, sık sık rapor alan işçiye sözleşmenin sona ermesine ilişkin noter huzurunda ihtarname göndermektedir.

Hasta Olmadığı Halde Rapor Alan İşçi
Hasta Olmadığı Halde Rapor Alan İşçi

Hasta Olmadığı Halde Rapor Alan İşçi

Hasta olmadığı halde rapor alan işçiyi hiçbir hukuk kuralı korumamaktadır. Emsal Yargıtay kararı olarak; iki işyeri çalışanı 10 yıldır aynı yerde çalışmaktadır. Rapor alarak işe gitmeyen bu iki işçi tatile giderek sosyal medya hesaplarından fotoğraf paylaşmaktadır. İşveren ve diğer çalışma arkadaşları tarafından bu fotoğraflar görülmüştür. İki arkadaşın rapor bitimi süresinde işe döndükleri vakitte iş sözleşmişlerinin fesi edilmiş olduğunu ve işten çıkarıldıklarını öğrenmişlerdir.

Sürecin devamında mahkeme yoluna başvuran iki çalışma arkadaşına Yargıtay örnek olacak karar olarak; iki arkadaşın tazminatsız şekilde işten çıkarılmasını uygun bulmuştur.

Diğer bir hasta olmadığı halde işten çıkarılma davasında üç günlük rapor alan işçi bu üç gün içinde arkadaşının düğününe giderek sosyal medya platformundan fotoğraf paylaşımı yapmıştır. Üç gün sonunda işe dönen işçi işten çıkarıldığını ve iş sözleşmesinin fesih edildiğini öğrenmiştir. Dava yoluna giden işçi dava sürecinde iş yerinden izin aldığını fakat ‘Git rapor al, izin veremeyiz’ cevabını aldığını dile getirerek ispat etmiştir. Bunun sonucunda bu işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının verilmesi uygun görülmüştür.

40 Günden Fazla Rapor Alan İşçi

4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçinin alacağı rapor süresi ihbar süresini geçmesi halinde işveren iş sözleşmesini haklı nedenle fesh edebilmektedir. Sürekli ve uzun süreli rapor alan işçinin işin işleyişini ve düzenini bozması haklı nedenle feshe sebep olmaktadır.

İşçinin 40 günden fazla rapor almasına ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2018/8229 Esas Numaralı, 2019/7373 Kararında;

‘Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi sık rapor alması nedeniyle tazminatları ödenerek feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte kabin memuru olarak çalışan davacı işçinin 17/04/2014-08/11/2016 tarihleri arasında büyük çoğunluğu 2’şer günlük olmak üzere toplam 44 gün rapor aldığı görülmüştür.
Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturmaktadır.
Bu nedenle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu anlaşılmakla, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulüne karar vermek gerekmiştir’ ifadeleri kullanılmıştır.

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

İlgili İçerikler

Kategoriler