Kötü Niyet Tazminatı

Kötü niyet tazminatı, haksız fesih tazminatı hesaplaması, iş kanununda düzenlenen “Kötü niyet tazminatı”, işçinin belirli koşullar altında işverenden talep edebileceği bir tazminat türüdür.

Kötü niyet tazminatı iş güvencesi sistemine tabi işçileri korumaya yönelik yasal düzenlemeler getiren 4857 sayılı İş Kanunu, iş güvencesi sistemini getirmiş ve güçsüz durumda olan işçiye, aleyhine işe iade davası açma imkânı getirmiştir. Bu nedenle işverenler iş sözleşmesini geçerli bir sebep olmaksızın keyfi olarak feshedemezler. Ancak iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler için aynı durum geçerli değildir. İş Kanunu kötü niyet tazminatını, iş güvencesi kapsamına girmeyen işçileri korumak amacıyla işveren tarafından keyfi veya kötü niyetle feshedilen iş sözleşmesinin hukuki sorumluluğu olarak düzenlemektedir. Nitekim konuyla ilgili olarak İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasında, “Kıdem hakkının kötüye kullanılması suretiyle fesih hakkının sona erdiği hallerde işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih bildirim şartına uyulmaması, dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini de gerektirir” ifadesine yer verilmiş ve iş güvencesi sistemine dahil olmayan işçilerin, ücretin üç katı oranında tazminat davası açabilecekleri belirtilmiştir.

Kötü Niyet Tazminatına Kimler Başvurabilir?

İş Kanunu‘nun 17. maddesinin 6. fıkrasında yer alan “18, 19, 20 ve 21 inci maddelerin uygulama alanı dışında kalan işçiler” ibaresi ile işçilerin kötü niyetle tazminat davası açabilecekleri kanunun muhalefetinden anlaşılmaktadır. İş Kanunu’nun 18. maddesi, iş güvencesi sistemine dahil olan işçiler için aranan şartları ifade etmektedir. Devam eden 19. madde fesih usulünü düzenlerken, 20. madde işe iade davasının açılması sürecini belirlemektedir. Son olarak 21. madde işe iade davasının sonuçlarını düzenler.

Kötü Niyet Tazminatına Kimler Başvurabilir
Kötü Niyet Tazminatına Kimler Başvurabilir

Haksız fesih tazminatına başvurabilecek işçiler, iş güvenliği sistemi dışında kalanlar olacaktır.

İş güvenliği sisteminde bulunması gereken şartlar:

  1. İşçinin işyerinde çalışan otuz ve daha fazla işçi.
  2. İşçinin en az altı aylık kıdemi olması gerekir.
  3. İşçi, işletmenin tamamını yöneten ve yöneten işveren vekili ve yardımcısı ise, işyerinin tamamını yöneten ve yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren temsilcisidir.

Yukarıda belirtilen şartların dışında kalan işçiler haksıza fesih tazminatı davası açma hakkına sahiptir. Ancak kötü niyet tazminata hak kazanabilmek için işçinin iş sözleşmesinin türü belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2016/297 Sayılı, 2018/25230 Sayılı Kararında, “Davacının haksıza fesih tazminatı talebi mahkeme tarafından gerekçe gösterilmeden kabul edildi.

Dosyanın kapsamına göre; Mahkeme, yöntemiyle davalı işyerinde fesih tarihinde 30 işçinin çalışıp çalışmadığını belirlemeli ve davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığını tespit etmeli, daha sonra bu işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı araştırılmalıdır. Davalı işveren, davacı işçiyi yukarıda yazılı esaslara göre işten çıkarırken kötü niyetle hareket etmiştir. yerel mahkeme iş sözleşmesinin kötü niyetle feshedilmesine karar vermeden önce işçinin iş güvencesine tabi olup olmadığının araştırılması gerektiğini ifade etti.

İşverenin Kötülüğü

İşçinin kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için işverenin kötü niyetle iş sözleşmesini feshetmesi gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/7846 Esas, 2012/17272 Sayılı Kararında, “Maddenin gerekçesine dayanılarak, işçinin iş sözleşmesini şikâyet gibi gerekçelerle fesheden işveren, dava açmak veya şahitlik yapmak, bu kötü niyet davranıştan dolayı kötü niyet tazminatına hak kazanır. Açılması mümkün olacak” dedi. İşçinin iş kanunu ihlali teşkil etmeyen davranışının işverene fesih hakkı vermeyeceği belirtildi. Kararın yanı sıra işçinin sendika üyeliği, hamilelik, doğum, cinsel yönelim gibi durumlar örnek olup işçi-işveren ilişkisinde hukuka aykırılık teşkil etmeyen durumlar işverenin kötü niyeti olarak değerlendirilebilir.

Haksız Fesih Tazminatı Yargılama Prosedürü

Kanun koyucu, işçinin kötü niyet tazminat davası açması için işe iade davası gibi özel bir prosedür belirlememiştir. Bu husus İş Kanunu’nun 17. maddesinin 6. fıkrasında “19, 20 ve 21 inci maddelerde usulsüzlük” olarak belirtilmiş olup işe iade için zorunlu arabuluculuk süreci belirlenmemiştir. Ayrıca bu durumda işe iade talebi sonucunda kanunla belirlenen prosedür uygulanmaz. Bu nedenle haksıza fesih tazminatı ispat yükü işe iade davasından farklı olarak işçiye aittir.

Kötü Niyet Tazminatı Hesaplama

İş sözleşmesinin kötü niyetle feshedildiğini iddia eden işçinin bu talebi; Mahkemece kabul edilirse, işçinin alacağı haksıza fesih tazminatı ihbar süresinin üç katı olarak hesaplayarak mahkeme işçi lehine karar verir. Bildirim süreleri, işçinin çalıştığı süreye göre İş Kanunu’nun 17. maddesinde belirtilen süreler içinde belirlenecektir. İşçi altı aydan az çalışmışsa ihbar süresi 2 hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında çalışmışsa ihbar süresi 4 hafta, işçi bir buçuk yıl çalışmış ise ihbar süresi 4 haftadır.

üç yıl, ihbar süresi 6 hafta, üç yıldan fazla çalışmış işçi için ihbar süresi 8 haftadır. konusu olacaktır. Örnek vermek gerekirse; 2 yıl çalışmış işçinin haksıza fesih tazminatı için talep edebileceği tazminat miktarı, 18 haftalık aylık ücret tutarında hesaplanacaktır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/21422 Ana, 2008/15336 sayılı kararıyla verdiği kararda, “Kanun 17 nci maddesinin son fıkrasındaki düzenleme, haksıza fesih tazminatını da kapsar, bu Haksız Fesih Tazminatı Hesaplanmasında, ücret dışında para ile ölçülebilen para veya menfaatler dikkate alınır.

İşçinin aylık ücretinin hesaplanmasında paranın ve parayla ölçülecek miktardaki faydaların dikkate alınması, yani giyimli ücret üzerinden bir hesaplama yapılması gerektiğine karar verildi. Söz konusu alacak bir tazminat alacağı olduğundan işçilik alacaklarında ücrete ilişkin hükümler uygulanmayacağından kanuni faiz uygulanması gerekmektedir. Son olarak işçinin haksız fesih tazminatı davası açarken talep edeceği hususlar; İşveren ihbar süresine riayet ederek iş sözleşmesini feshetmemiş ise ihbar tazminatını ve yasal şartların oluşması halinde kıdem tazminatını ilave edebileceği belirtilmelidir.

Haksız fesih tazminatı, işçilerin kıdemine göre belirlenen ihbar süresinin 3 katıdır.

Yargıtay 9. kararında. 23.03.1997 tarih ve 22900/6115 sayılı “Kötü niyet tazminatı, işveren tarafından yapılan haksız fesih hakkının kötüye kullanılması halinde işçiye ödenecek ihbar tazminatı 3 katı tutarındaki tazminattır. Ancak bu tazminatın, sözleşmenin artırdığı ihbar emsaline göre değil, kanuni ihbar önceliğine göre hesaplanması gerekir.”

Haksız fesih tazminatı, işçinin fesih tarihinde hak kazanmış olduğu son günlük brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır. Tazminat hesaplama süreci, kıdem tazminatı hesaplama yaparak başlar. Elde edilen miktar 3 ile çarpıldığında ortaya haksız fesih tazminat miktarı da çıkmış olacaktır.

 

 

 

PDF İncele -> http://cozumavukatlik.org/wp-content/uploads/2021/07/kotu-niyet-tazminati-hesaplama-pdf.pdf

 

İş Kanunu’nun 17. maddesinin son fıkrasına göre, temel ücrete ek olarak “parayla veya parayla ölçülebilen sözleşmesel ve hukuki menfaatler” de dikkate alınır. Son bir yılda ödenen ve süreklilik arz eden yardımlar için kötü niyet tazminat hesabında dikkate alınmalıdır.

Kötü niyet tazminatı hesaplamasına dahil edilecek ödemelere örnek olarak; gıda yardımı, yol-ulaşım yardımı, lojman tahsisi-barınma-kira yardımı, tatil yardımı, süt yardımı, aydınlatma-yakıt-su bedeli, giyim yardımı, prim vb. sayılabilir.

Tarafların karşılıklı iddia ve savunmaları, dosyadaki tutanak ve deliller ile temyiz dilekçesinde öne sürülen karara yapılan etkin itirazlar Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında ayrı ayrı ele alınarak cevaplandırılmıştır. Sorumlu olduğu ileri sürülmüştür. Sınır dışı edilen sanığın kötü niyeti kanıtlanmamıştır; Kötü niyetin varlığını göstermek için sadece başkasının işe alınması yeterli sayılmayacağından, Kanun Genel Kurulu tarafından da alınan Özel Daire kararına uyulması gerektiği için usul ve esasa aykırıdır. Bu nedenle, direnme kararı bozulmalıdır. Yargıtay Genel Kurul Kararı 199/9-47 İlke, 1999//490

Davacının iş güvencesi kapsamında olan işe iade davası kabul edilerek kesinleşmiş ve davacı işe başlamadığı için tazminat almıştır. Ayrıca haksız fesih tazminatına hak kazanılması da mümkün değildir. Bu nedenle kötü niyetli tazminat talebini reddetmek yerine kabul etmeye karar vermek yanlıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/36771 Dayanak, Karar No. 2007/372

“Somut olayda davacı, iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetle feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı dışında haksız fesih tazminatı talep etmiş, ihbar tazminatı talep etmemiştir. Her iki alacak farklı hukuki dayanaklara tabi olup, dava dilekçesinde talep olmamasına ve dava dilekçesinde değişiklik yapılmamasına rağmen usulüne uygun olarak talep edilmeyen ihbar tazminatının ihtar tazminatı talep edecek şekilde düzenlenmesi yanlıştır.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/3398 Dayanak, Karar No. 2014/7693.

İş güvencesinden yararlanamayan işçilerin iş akdini feshetme hakkının kötüye kullanılması halinde işçiye bildirim süresinin üç katı kadar kötü niyet tazminatı ödenir. Bildirim süreleri işçilerin kıdemine göre belirlenir. Bu bildirim sürelerine göre hesaplanacak kötü niyet tazminatları aşağıdaki gibidir.

  • İşi 6 AYDAN DAHA AZ süren işçi: 6 Haftalık Kötü Niyet Tazminatı alır.
  • İşi 6 AY ​​İLE 1,5 YIL ARASINDAKİ İŞÇİ: 12 Hafta Kötü Niyet Tazminatı Alır.
  • Görevi 1.5 YIL ile 3 YIL ARASI GEÇEN İşçi: 18 Haftalık Kötü Niyet Tazminatı Alır.
  • 3 YILDAN DAHA FAZLA OLAN İşçi: 24 Haftalık Kötü Niyet Tazminatı Alır.

Haksız Fesih Tazminatı Davası Hukuki Dayanağı

Kötü niyet tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre; İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresi ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddeleri hükümlerinin uygulanmasına engel teşkil etmez.

18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılması suretiyle sona ermesi hâlinde, işçiye tazminat ödenir. Bildirim süresinin üç katına eşittir.

Fesih bildirim şartına uyulmaması da dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Kötü Niyet Tazminatı Davası Şartları

Kötü niyet tazminatından yararlanabilmek için diğer tazminat türlerinden farklı olarak bazı özel şartlara ihtiyaç vardır. Kötü niyetin sınırları kanunla çizilmediğinden, kötü niyetin ne olduğu uygulamada ortaya çıkmaktadır. Haksız fesih tazminatına hükmedilmesi için gerekli şartlar, işçinin iş güvencesinden yararlanamaması, işçinin iş sözleşmesinin süresiz olması ve işverenin iş sözleşmesini kötü niyetle feshetmesidir.

Kötüniyet tazminatı ispat yükümlülüğü aslında her iki taraftadır. İddia makamı iddialarını delilleriyle ispat etmek zorundadır. Karşı taraf ise iddianın doğru olmadığını ileri sürüyorsa söylediklerini destekler nitelikte ispat edecek somut deliller ortaya kaymalıdır. Kötüniyet tazminatına hak kazanma koşulları oluştuğunu düşünüyorsanız dava için harekete geçebilirsiniz.

 

 

İşçi İş Güvenliğinden Yararlanmamalıdır

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesinde, 18-21 sayılı İş Kanunu’nda haksız fesih tazminatı öngörülmüştür. Madde dışında kalan işçilerin de talep edebileceği öngörülmüştür. İş Hukuku 18-21. Maddelerinde iş güvencesine tabi işçilerin durumu düzenlendiği için iş güvencesine tabi işçiler haksız fesih tazminatı talep edemezler. İşçinin iş güvencesi kapsamından yararlanabilmesi için şunları yapmalıdır;

Çalışan, İş Kanunu kapsamında ise,

İşyerinde çalışan otuz ve daha fazla işçi,

Çalışanın en az altı aylık kıdemine sahip olması,

Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak

Belli bir pozisyonda işverenin temsilcisi olmamalıdır.

İşçinin Sözleşmesi Belirsiz Süreli Olmalıdır

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/5272 sayılı, 2001/4939 sayılı kararında, “Sözleşmenin feshi halinde ihbar tazminatı ve buna bağlı olarak haksız fesih tazminatı talep edilemez.” Belirsiz süreli iş sözleşmeleri ve genel olarak diğer iş sözleşmeleri türleri hakkında bilgi almak için başlığa tıklayabilirsiniz.

İşveren Sözleşmeyi Kötü Niyetle Fesih Etmiş Olmalıdır

İşveren, fesih hakkını iyi niyet kurallarına uygun olarak kullanmak zorundadır.

İşveren tarafından yapılan feshin kötü niyetli olduğu ölçütü Yargıtay kararlarında belirlenmiştir.

Nitekim Yargıtay da 2006/18877 sayılı ve 9’uncu HD’nin 2006/960 sayılı İlke Kararında, fesih hakkının kötüye kullanılmasında objektif iyi niyet kurallarına aykırılık ölçütüne başvurmaktadır.

Yargıtay, 1998/2357 sayılı İlkeler Hakkında Kararında, işçinin şikayeti üzerine yapılan işten çıkarmaları hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirmektedir.

İşçinin şikayette bulunması nedeniyle işten çıkarılmasında kötü niyet nedeniyle tazminata hak kazanabilmesi için şikayetin haklı olması gerekmez. Önemli olan iş sözleşmesinin feshinin işçinin şikayeti üzerine yapılmış olmasıdır.

Yargıtay 9, 1996/22900 tarihli ve 1997/6115 sayılı kararında, “Kadın işçinin hamile olduğunu öğrenen işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi, kötü niyetini gösterir”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 1990/14473 Ana Hat 1991/7311 sayılı kararında, “Hizmet sözleşmesinin toplu iş sözleşmesinin yürürlük tarihinden bir gün önce feshedilmesi kötü niyeti ortaya çıkarmaz.

 

Kötü Niyet Tazminatı Yargıtay Kararları PDF 

Kötüniyet tazminatı Yargıtay Kararları eşliğinde değerlendirilirse daha sağlıklı sonuçlara ulaşabilirsiniz.

PDF Halini İncelebilirsiniz -> http://cozumavukatlik.org/wp-content/uploads/2021/07/kotu-niyet-tazminati-yargitay-kararlari.pdf

 

Kötü Niyet Tazminatı Davası İspat Yükü

İş sözleşmesinin Kötü niyetle işveren tarafından feshedildiğini işçi ispat etmek durumundadır. Böyle durumlarda İşçi lehine kötüniyet tazminatı oluşur mu diye kafalarda soru işareti olabiliyor. Ancak bunu düşünenler için bu sorunun cevabı evettir. Yani bir başka söyleyiş ile işverende haksız fesih tazminatı talebinde bulanabilir.

İşveren kötüniyet tazminatı isteyebilir mi sorusunun cevabını da vermiş oluruz. Şöyle düşünmekte fayda var. Her iki tarafta bir sözleşme imzalıyorlar, iki tarafında menfaatleri bu sözleşme ile garanti altına alınmıştır. Aksi tavırlar ve sözleşmenin taraflarından bir tanesinin zarar görmesi halinde karşı tarafa bu zararların tazmini için dava açabilirler.

Kendi isteği ile işten ayrılan işçi de haksız fesih tazminatı talebinde bulunabilir.

Uygulanacak Faiz Türü Nedir?

Kötü niyet tazminatı İş Kanunu’na göre bir ücret değildir.

3095 Sayılı Kanuni Faiz ve Temerrüt Faizi Kanunu uyarınca 01.01.2017 tarihinden itibaren haksız fesih tazminatında uygulanan kanuni faiz oranı %9’dur.

Faiz Ne Zaman Başlıyor?

İşçi, işvereni borcunu ödemeye çağıran bir ihtar çektiğinde, ihtarda yer alan sürenin bitimini takip eden günden itibaren temerrüde düşer. İhtar bildiriminde herhangi bir süre yoksa, ihtarın bildirimini takip eden günden itibaren faiz tahakkuk ettirilir.

Karşı tarafın bu şekilde temerrüde düşmemesi halinde, belirsiz alacaklarda davanın açıldığı tarihten, kısmi hallerde ise düzeltme tarihinden itibaren faiz uygulanır.

Kötüniyet Tazminatı Zamanaşımı Süreleri Nedir?

2017 yılında kanunda yapılan değişiklik öncesinde kötü niyet tazminatına 10 yıllık zamanaşımı uygulanmaktaydı. Yargıtay 9. H.D. E. 2010/42519, K. 2013/5654)

Ancak 12.10.2017 tarihinde kabul edilen 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 10 yıllık zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir. Buna göre, Kötü Niyetli Tazminat için geçerli olan zaman aşımı süresi 25.10.2017 tarihinden önce sona eren iş sözleşmelerinde 10 yıl, 25.10.2017 tarihinden sonra sona eren iş sözleşmelerinde ise 5 yıl olarak değiştirilmiştir. Kötü niyet tazminatı için zaman sınırı yoktur. Özetle kötüniyet tazminatı zamanaşımı 5 yıldır diyebiliriz.

Kötüniyet tazminatı ne zamana kadar istenebilir sorusunun karşılığı hukuk maddeleriyle ve kanun değişikliği ile yukarıda anlattığımız üzere iş yerinden ayrıldığınız süreden itibaren 5 yıl içerisinde talep edebilirsiniz.

Yetkili Ve Yetkili Mahkeme Nedir?

Kötü niyet tazminatı ile görevli mahkemeler, iş mahkemelerinin bulunduğu yerlerde iş mahkemeleri, iş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleridir. Genel yetkili mahkeme, davalı işverenin işyeri veya şubesinin bulunduğu yer veya işin yürütüldüğü yer mahkemesidir.

Kötü Niyet Tazminatı Davası Ne Kadar Sürer?

Şimdilik bu süreler uzasa da kötü niyetli bir tazminat davası yaklaşık 1 yılda sonuçlanıyor.

Temyiz mahkemelerinin kurulması için uzun süren temyiz incelemesi kısmen sona ermiştir. Bu durumda normal şartlarda işçi alacak davasının açılması kanun yolu ile birlikte ortalama 2 yıl sürmektedir.

Dava sonuçlandıktan sonra Kötüniyet tazminatı, icra işlemlerine başlayabilirsiniz.

İşveren Kötü Niyet Tazminatı İsteyebilir Mi?

Feshin kötü niyetle yapıldığını ispat yükü davacı işçiye aittir.

İşçinin işverene karşı haklı şikayeti, işçinin işveren aleyhine tanıklık etmesi veya dava açması gibi nedenlerle yapılan fesihler Yargıtay kararlarına göre kötü niyetlidir ve kötü niyetli tazminat ödenmesini gerektirir.

İşveren kötü niyet tazminatı isteyebilir mi? Görüldüğü gibi işverenin kötüniyet nedeniyle tazminat talep edip edemeyeceği sorusunun cevabı maddede verilen 4857 sayılı Kanun’un 17/6’sıdır. Buna göre işverenin işçiden kötü niyetli tazminat talep etmesi mümkün değildir.

Kötü Niyet Tazminatı Arabuluculuk

İşveren ve çalışan arasındaki uyuşmazlıklarda bir uzlaşı sağlanamadığı takdirde yasal prosedürler devreye girer. Hakkını arayan işçi yasa gereği öncelikle bir arabulucuya başvurmalıdır.  Usul gereği bu yapılması zorunludur. Aksi takdirde arabuluculuk görüşmeleri yapılmayan işçilik alacağı tazminatı usulden ret olacaktır.

Kötü Niyet Tazminatı Arabulucuk Başvuru Formu

İİK Kötüniyet Tazminatı

Kötüniyet tazminatı koşulları kanunlar çerçevesinde belirlenmiş ve hukuk kuralları ile sınırları çizilmiştir. Kötüniyet tazminatı koşullarına hak kazanıp kazanılmadığını anlayabilmek için icra ve iflas kanunu 67/2’inci maddesi incelenmelidir.

Başa dön tuşu
Hemen bizimle iletişime geç!