Ayrımcılık Tazminatı ⚖️

Ayrımcılık Tazminatı , İşverenlerin, çalışanları arasında ayrımcılık yapmaması ve tüm çalışanlarına eşit davranması gerekir. İş Kanunu’nda eşit davranma ilkesi adıyla bu hususa bir düzenleme yapılmıştır. İş ilişkisinde din, dil, mezhep, ırk, cinsiyet, engellik, inanç vb. sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Çalışma hayatında özellikle en fazla yakınılan konu ücretteki farklılıklar konusunda da eşit veya aynı değerde bir iş için cinsiyet nedeni ile daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

Ayrımcılık tazminatı, iş hayatında az bilinen konulardan biridir. İşverenin çalışanlarına eşit davranması gerektiği toplumumuzda kabul edilmektedir. Bu durumun kaynağının kanunlar değil de örf ve adetlerimiz olduğu sanılmaktadır. İşverenin bu nedenle çalışanlarına eşit davranmaması halinde bu durumdan sorumlu olacağını çoğu işçi tarafından bilinmez. İşverenin tazminat ödeme yükümlülüğünü bu sorumluluk doğurur. İş kazası geçiren işçinin hak talep edebileceği çoğu kişi tarafından bilinir.

Anayasa’mız da bulunan eşitlik ilkesi, İş Kanunu’na yansımasından biri eşit davranma ilkesidir. İş veren haklı bir neden bulmadan işyerinde çalışan işçilere farklı davranışlarda bulunamaz. İşyerinde keyfi uygulamalar yapamaz.

Dikkat edilmesi gereken konulardan biri, işverenin eşit davranma yükümlülüğü, işyerinde çalışan her işçinin aynı konumda olması değil, aynı veya eşit bir değerde çalışan işçilerin farklı davranılmamasını kapsar. İşçilerin yaptıkları iş aynı değil ise işverenin eşit davranması beklenmez. Ya da işçinin yeteneği veya çalışkanlığı dolayısı ile, işçiye farklı uygulamada bulunması da işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını göstermez. İşverenin psikolojik taciz boyutuna varan haksız davranışları mobbing kapsamında da değerlendirilir. İşverene İş Kanunu 2 tür borç yüklemektedir. Ayrım yapmama ve eşit davranma borcu olmak üzere iki tanedir.

Ayrımcılık Tazminatı Ve Koşulları

İşverenin eşit davranma yükümlülüğüne sahip olması için bazı koşulların gerçekleşmesi gerekmektedir. En önemli koşullardan biri, zamanda birlik konusudur. İşyerinde işçilere uygulanan davranışların karşılaştırılması için, aynı zamanda meydana gelmiş olması gerekir.

Toplu uygulamalarda işverenin eşit davranma yükümlülüğü söz konusudur. Toplu uygulamalarda genel ve objektif yapılan uygulamalardır. Birden fazla işçinin işyerinde bulunması gerekmektedir. Bir işçinin çalıştığı işyerinde eşit davranma borcunun ihlal edildiği söylenmez. İşverenin ayrım yapmama borcu bu durumda da sürmektedir.

Ayrımcılık tazminatı koşulları, belli belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan kadınlar ayrımcılık tazminatını isteyebilirler. Tam süreli ya da part-time çalışan kadınlar tazminat isteyebilir. İş güvencesi kapsamında olan ya da iş güvencesi kapsamında olmayan kadın işçiler de tazminat isteyebilir.

Ayrımcılık tazminatını talep etmek için asgari bir çalışma süresi koşulu bulunmamaktadır. İşe alım sürecinde bile ayrımcılığa uğrayan kadın işçi, işe alınmasa ve hiç çalışmasa dahi ayrımcılık tazminatını talep edebilir.

İşçi iş yerinde ayrımcılık yapıldığı konusunda ikna ise ve bunu hukuk yolu ile de ispat edebileceğinin zeminini araştırmış ise dava sonunda elindeki deliller ile kazanabileceğini ön görüyor ise kendi isteği ile işten ayrılma durumu söz konusu olabilir.

Ayrımcılık Tazminatı Nedir?

Eşit davranma ilkesini ihlal eden işverenin davranışları, ayrımcılık tazminatına işçinin hak kazanmasını sağlar. Ayrımcılık tazminatı kapsamı, ücreti tutarında 4 aya kadar uygun bir tazminat bırakıldığı hakları ayrımcılık dolayısı ile elde edemediği haklarını talep etmesidir.

Ayrımcılık tazminatının dayanağı olan iddia iş zamanında ya da iş ilişkisi sona erdiğinde meydana gelen  durumlardır. İş ilişkisi kurulmadan tazminat talep edilemez. Bir kadın hamilelik durumundan dolayı işten çıkarılır ise ayrımcılık tazminatını talep etme hakkı vardır. Hamilelikte işten çıkarılma, hamileliği dolayısıyla işçinin işten çıkarılması, işverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranışını oluşturur. İşçinin tazminat hak kazanmasını sağlar. Bu durum Kanunda bire bir düzenlendiği gibi Yargıtay kararı ile de desteklenir.

Ayrımcılık Tazminatı Hesaplama

İşçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanmaktadır. En fazla 4 aya kadar ücreti tutarında tazminata hükmedilir. Ayrımcılık tazminatı hesaplama mahkeme tarafından, uğranılan ayrımcılığın önemi, süresi, ağırlığı, işçinin ücreti ve kıdemi gibi konular göz ününe alınarak hesaplama yapılır. Yapılan ayrımcılık nedeni ile bir zarar meydana gelip gelmemesi, tazminata hükmedilmesi konusunda da önemsizdir. Yapılan ayrımcılık nedeni ile zarara uğramış olmasa bile işçi tazminat talep edebilir. Tazminat tutarı belirlenirken işçinin kıdemi de göz önünde bulundurulur.

Ayrımcılık tazminatı zamanaşımı süresi önümüzdeki yıllarda 10 yıldı. 2017 yılında yapılan düzenlemelerde süre 5 yıla indirildi.

Ayrımcılık Tazminatı Üst Sınır İşçinin Kaç Aylık Ücretidir?

Ayrımcılığa uğrayan işçinin tazminat olarak alabileceği en üst miktar 4 aylık en az ise 1 aylık ücreti kadar tazminat alabilir. Kıdem tazminatı hesaplama işçinin, yol, yemek ve ikramiye gibi ücretlerin brüt ücret hali baz alınırken, ayrımcılık tazminatı hesabında ise işçinin çıplak brüt ücreti baz alınır. 10 yıllık bir zaman aşımına tabi tutulur.

Cinsiyet, doğum ve hamilelik gibi nedenler ile ayrımcılığa uğrayan kadın işçi ayrımcılık tazminatını talep edebilir. Ayrımcılık tazminatının çalışma süresi ve koşulu yoktur.

İşverenin Ayrımcılık Yapabileceği Durumlar Nelerdir?

Ayrımcılık yapabileceği bazı durumlar söz konusudur. İşverenin öncelikle eşit davranma yükümlülüğü eşit işçiler arasındadır. Birbirinden farklı işçiler arasında ayrım yapılabilir. Yabancı dil bilen bir işçinin daha yüksek bir ücretle çalıştırılması mümkündür. Bazı biyolojik sebepler nedeni ile de ayrım yapılabilir. Hamilelerin ağır işlerde çalıştırılması gibi. Emzirme izni gibi kadınlara belirli fazla izinlerin verilmesi zorunludur.

İş Kanunu madde 5 düzenlemesine göre ayrımcılığa uğrayan işçi için ayrımcılık tazminatı hakkı düzenlenmiştir. İşveren işe alımlarda da eşit davranmak zorundadır. İşçiyi din, dil, ırk, cinsiyet vb. işe alımda ayıramaz. Ayrımcılığa uğrayan işçi sadece ayrımcılık tazminatı değil, manevi tazminata da hak kazanır. Ayrımcılık nedeni ile istifa eden bir işçinin açacağı bir dava ile ayrımcılık tazminatı, işçinin ödenmeyen diğer alacakları kıdem tazminatı ve ayrımcılık yapılmasaydı elde edilecek olan yararları talep edebilir.

Ayrımcılık Tazminat İçin Bir Neden Midir?

Birden fazla işçinin çalıştığı işletmelerde işveren herkese eşit davranmak zorundadır. Kimseye makamı ya da mevkisi gereği daha iyi ya da daha kötü davranamaz. Kanunda bir suç işlemiş olur. İş Kanununda 4857 sayılı madde işveren ve çalışanın eşitlik ilkesini açıklar. İşverenin bu ilkeye uymaması sorumluluklarını yerine getirmemesi durumunda tazminat ödemekle yükümlü olur. Farklı inanışlar, giyim tarzı, farklı dış görünüş özellikleri, bedensel özürler ayrımcılık konusu kesinlikle olmamalıdır. Engelli çalışana acıyarak bakmak bile ayrımcılık kapsamına girer. Her çalışana eşit davranmak zorunludur.

Ayrımcı bir tutum gördüğünü iddia eden her işçi ayrımcılık tazminatı almak için mahkemeye başvuruda bulunabilir. Başvuru yaptığı esnada işten ayrılmak zorunda değildir. İşten ayrımcılık sonucu çıkarılmış ise işe iade davası açması önemli olacaktır.

Eşit Davranma İlkesi Ve Ayrımcılık Yasağı

Eşit davranma ilkesi iş ilkesinde dil, ırk, cinsiyet, renk, siyasi düşünce, engellilik durumu, inanç, mezhep, din vb. sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Biyolojik ve işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu olmadıkça işveren bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılıp şartlarının oluşturulmasında, uygulanması veya sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeni ile farklı işlem yapamaz.

Eşit veya aynı değerde bir iş için cinsiyet nedeni ile daha düşük bir ücret kararlaştırılamaz. Cinsiyet nedeni ile özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücret uygulanmasını haklı kılmaz.

Ayrımcılık Tazminatı İspat Yükü

İşverenin eşit davranmadığını ispat etmek işçiye düşer. İspat yükünün işverene geçmesi, böyle bir durumda ayrımcılık yapmadığını ispat edemeyen işveren, tazminat ödemeye mahkum olacaktır. Hamile olduğunu işyerinde öğrenen işçinin , kısa bir süre sonra işten çıkarılması durumu, ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir şekilde gösteren durum olarak kabul edilir. İspat yükünün işverende olduğunu belirtmiştir.

Ayrımcılık tazminatı ve kötüniyet tazminatı, hamileliği nedeni ile eşit davranma ilkesine aykırı hem de kötüniyetli olarak işten çıkarılan işçi kötüniyet ve ayrımcılık tazminatlarından sadece birisini talep edebilir.

Ayrımcılık Tazminatı Ve İşe Başlatmama Tazminatı

Kötüniyet tazminatı yanında iş güvencesi tazminatı bakımından da oldukça önemlidir. İş güvencesi kapsamına giren bir iş yerinde, eşit davranma ilkesine aykırı bir fesih nedeni ile işyerinden çıkartılan bir işçi ayrımcılık tazminatına hak kazanır. İşe iade davası işçi lehine sonuçlanır. Talep edildiği halde işçi işe geri alınmaz ise, bu sefer de işçi işe başlatmama tazminatına hak kazanır. Bu durum da işçi, işe başlatmama tazminatı ile  tazminat talep edilemez.

Ayrımcılık tazminatı sanıldığı kadar basit değildir. İçinde birçok detayı barındıran tazminat türüdür.

Ayrımcılık Tazminatının Diğer İşçi Tazminatları İle İlişkisi

Ayrımcılık tazminatı ile talep edilmeyecek tek tazminat, kanunun açık hükmü gereğince sendikal ayrımcılık tazminatıdır. Ayrımcılık tazminatı ile kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı, ihbar tazminatı, ve kötüniyet tazminatı talep edilebilir.

Dikkat edilmesi gereken bir husus vardır. Kişinin aynı olaydan dolayı iki kere cezalandırılmaması gerekir. Bu durum iş veren için de geçerlidir. Aynı fesih sebebi birden fazla tazminatın doğmasına neden oluyor ise yalnızca birine hükmedilebilir. Özellikle bu durum ayrımcılık tazminatı, işe başlatmama tazminatı, kötüniyet tazminatının birbirleri ile ilişkisinde önemlidir.

Sendikal Tazminat Nedir? Nasıl Alınır?

İşçi veya işçilerin aynı birlik altında toplanıp, üyelerinin haklarını toplu şekilde savunan haiz kuruluşlardır. İşçilerin işverene karşı haklarının korunması sendikalar sayesinde kolaylaşır. Hakların kapsamının genişletilmesi yine sendikalar aracılığı ile mümkündür. İşçilerin haklarının savunmasında önemli bir yere sahiptir. Her işçinin, iş yerinde sendikaya üye olması kendisi için önemli haklar sağlayacaktır. Sendika üyeliği, işçilere tanınmış Anayasal haktır. Sendikaya üye olma hakkı özel kurum altına alınmıştır.

Sendikal tazminat, sendika üyesi olan işçilerin bu nedenle işverenleri tarafından maruz bırakıldıkları tazminattır. Sendikal faaliyetler çerçevesinde işçiler, işyerindeki diğer işçileri sendikaya teşvik edebilir. Sendikanın gerektirdiği diğer sorumlulukları yerine getirebilir. İşveren işçiye negatif ayrımcılık tanıyor ise, sendikal tazminata hükmedilmesi gerekir. Sendikal güvenceler, işçilere tanınan sendika özgürlüğünün korunması için getirilen güvencelerdir.

Sendikal Tazminat Şartları

İlk şart, sendika özgürlüğüne aykırı işveren davranışlarıdır. İşçiler sendikaya girmeye, çıkmaya ve kalmaya zorlanamazlar. İşe alınırken işçiler bir sendikaya girme veya girmemeleri, üye olmaları veya olmamaları gibi hallerine bakılmaz. Bu şart ile işe alınmış kişiler için sendikal tazminat hakkı doğar.

İşveren sendikaya üye olan yada olmayan kişiler arasında asla ayrım yapamaz. İşçilerin iş saatleri içinde veya dışında işveren rızasıyla sendika kuruluşları faaliyetlerine katıldıkları için işten çıkarılması mümkün değildir. Sendikal tazminat hesaplama, hakimin takdir yetkisine bırakılmıştır. Hakim işçinin en az 1 yıllık ücreti tutarında tazminata hükmeder. Çalışılan son yıl elde edilen brüt ücrete göre 1 yıllık ücret belirlenir.

İşçi lehine tanınmış en önemli haklardan birisi sendikal tazminat hakkıdır. Hakkın amacı ise, işçilerin faaliyetleri nedeni ile hak kaybına uğramasını önlemek ve sendikalaşma faaliyetine teşvik etmektir. Sendikal tazminat miktarı bu neden ile kıdem ve ihbar tazminatına göre çok daha yüksek tutulmuştur.

 

Başa dön tuşu
Hemen bizimle iletişime geç!